O tema NR-1 e Saúde Mental no Trabalho deixou de ser exclusivo do pessoal do RH e virou obrigação de gestão, porque os riscos psicossociais passaram a integrar, de forma explícita, o gerenciamento obrigatório de riscos ocupacionais dentro da Norma Reguladora 1.
Aqui, na NovaThuler, nós analisamos as mudanças na Portaria que atualizou a NR 1 e cruzamos com os materiais de orientação publicados pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A nossa conclusão é bem prática: se a empresa já faz Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e inventário de riscos, agora ela precisa incluir também fatores que afetam a saúde mental, com método, registro e ações preventivas.
E por que isso importa tanto em 2026? Porque, de acordo com o MTE, desde 26 de maio as empresas precisariam incluir a avaliação de riscos psicossociais no processo de gestão de SST, como efeito da atualização da NR 1 feita em 2024.
A seguir, nós explicamos o que muda, o que pode dar errado se você não tomar providências e como transformar a exigência em rotina de empresa.
Se, ao fim da leitura, você ficar com alguma dúvida, clique aqui e envie uma mensagem para os nossos especialistas. Será um prazer ajudar.
NR-1 e Saúde Mental no Trabalho: o que mudou na obrigação das empresas?
A NR 1 estabelece diretrizes e requisitos para um processo contínuo de identificar perigos, avaliar riscos e definir medidas de prevenção.
A atualização de 2024, por meio da Portaria MTE nº 1.419, mexeu justamente no capítulo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e em definições, ampliando e deixando mais claro o conceito de perigo ou fator de risco ocupacional. Na prática, isso abriu espaço para tratar com mais objetividade riscos psicossociais relacionados ao trabalho, como parte do inventário de riscos.
Antes, muita empresa cuidava bem do risco “visível”. Por exemplo: máquina, ruído, queda, EPI, ergonomia. Agora, a empresa precisa cuidar também do risco “invisível”, que não aparece na foto, mas aparece no afastamento, no turnover e na queda de performance.
E aqui vale um ponto importante para 2026: o MTE também publicou materiais e manuais de orientação sobre aplicação da NR 1, incluindo o gerenciamento de riscos psicossociais. Isso é um sinal claro de que a fiscalização e o mercado estão amadurecendo o tema.
NR-1 e Saúde Mental no Trabalho: quais são os riscos psicossociais mais comuns?
Riscos psicossociais são os fatores do trabalho que aumentam a probabilidade de adoecimento mental e de problemas relacionados a estresse crônico, ansiedade e burnout. Veja, abaixo, os exemplos mais comuns.
Assédio moral e sexual: é quando a pessoa sofre humilhações, constrangimentos, isolamento, apelidos, ironias ou cobranças com exposição pública, de forma repetida ou sistemática, a ponto de afetar a dignidade e o desempenho. Assédio sexual envolve condutas de conotação sexual sem consentimento, como “cantadas”, insinuações, mensagens, toques, convites insistentes ou qualquer tentativa de obtenção de vantagem por intimidação. O risco cresce quando não há canal de denúncia confiável e quando a liderança normaliza o comportamento.
Pressão excessiva por metas, com cobrança desproporcional: metas existem, mas viram risco quando são irreais, mudam toda hora, não consideram recursos disponíveis ou são cobradas com ameaça, exposição e punição constante. O problema não é a meta em si, é o método de cobrança e o clima de medo, que transforma o trabalho em um estado permanente de alerta. Isso costuma gerar ansiedade, queda de qualidade e aumento de rotatividade.
Sobrecarga de trabalho e acúmulo de funções: a sobrecarga aparece quando a demanda é maior do que a equipe consegue entregar com qualidade no horário normal, e a exceção vira regra. O acúmulo de funções acontece quando uma pessoa passa a absorver tarefas de várias posições sem ajuste de prioridade, suporte e capacidade, e a empresa “economiza” empurrando responsabilidades. Esse cenário aumenta erros, retrabalho e desgaste, porque a pessoa nunca sente que consegue finalizar o que precisa.
Jornadas excessivas e ausência de pausas reais: jornada excessiva não é só ficar até tarde, é viver em extensão contínua do trabalho, com mensagens fora do horário, plantões informais e falta de tempo de recuperação. A ausência de pausas reais ocorre quando a pessoa até para, mas continua sob pressão, sem descanso mental, ou quando as pausas são “mal vistas” na cultura do time. Isso eleva o risco de estresse crônico e reduz a capacidade de atenção e decisão.
Falta de apoio da liderança e gestão por medo: esse risco aparece quando o líder não orienta, não dá prioridade clara, não protege o time de demandas contraditórias e só cobra resultado sem oferecer caminho. Gestão por medo é quando a liderança usa ameaça, desqualificação, ironia ou insegurança para “fazer render”. O efeito é um time que trabalha para evitar punição, não para gerar qualidade, e isso destrói confiança e saúde mental.
Conflitos interpessoais recorrentes, sem mediação: conflito pontual é normal, mas conflito recorrente e sem solução vira risco psicossocial, porque desgasta a rotina e cria um ambiente de tensão permanente. Isso inclui brigas frequentes, disputas de ego, rivalidade entre áreas, fofoca, sabotagem e comunicação agressiva. Sem mediação, o conflito vira cultura, e o time começa a operar em “modo defensivo”.
Ambiente organizacional tóxico, com humilhação e exposição: ambiente tóxico é aquele em que respeito deixa de ser regra e passa a ser exceção, com piadas ofensivas, comparações degradantes, exposição de erros, gritos, punições públicas e favoritismo. Muitas vezes, a empresa até entrega resultado no curto prazo, mas “paga” com adoecimento, desligamentos e queda de performance no médio prazo. O risco aumenta quando a empresa celebra esse estilo como se fosse sinônimo de alta performance.
Violência e ameaças, dependendo do tipo de atividade: em algumas operações, há risco de agressão verbal ou física, ameaças, intimidação ou situações de tensão com público, clientes ou terceiros, especialmente em atendimento, cobrança, portaria, transporte, saúde e varejo. Mesmo quando não há violência física, a ameaça recorrente gera insegurança e alerta constante, que são fatores de adoecimento. Aqui, o controle passa por protocolos, treinamento, apoio da liderança e medidas de segurança.
A NR 1 é sobre gerenciamento, então o que interessa é mostrar que a empresa identificou onde o risco aparece, avaliou sua gravidade e probabilidade, e criou controles que fazem sentido.
Exemplo simples e realista: se você tem uma área comercial com metas agressivas, rotatividade alta e líderes que fazem cobrança pública, existe um risco psicossocial ali. O controle não é um cartaz dizendo “seja gentil”. O controle é revisar metas, revisar forma de cobrança, treinar liderança, criar canal de denúncia com fluxo, medir carga de trabalho, e registrar o que foi feito.
NR-1 e Saúde Mental no Trabalho: o que muda no PGR, no inventário de riscos e na rotina de gestão?
A pergunta que empresário faz é sempre a mesma: onde isso entra na prática? Entra no PGR e no inventário de riscos, porque é ali que a empresa organiza seus perigos, riscos e medidas de prevenção. Veja essas dicas do que pode ser feito na sua organização.
Mapear onde o risco pode estar: jornadas longas, picos recorrentes, turnover alto, alta taxa de atestados, reclamações, liderança com histórico de conflito.
Coletar evidências simples: não precisa inventar pesquisa sofisticada de cara. Use o que a empresa já tem: indicadores de RH, registros de hora extra, resultados de pesquisa interna quando existir, atas de reuniões de CIPA, registros de canal de ética.
Avaliar e registrar no inventário: risco não é “opinião”. Coloque no inventário a descrição do fator, onde ele aparece, quem é afetado, e como ele será controlado.
Definir controles que cabem no seu tamanho: empresa pequena não precisa ter estrutura de multinacional, mas precisa ter o básico funcionando: liderança treinada, regra de jornada, clareza de metas, canal de relato, fluxo de apuração e retorno.
Acompanhar e revisar: o GRO é ciclo, não é evento. E aqui é onde muita empresa cai, ela faz um “projeto NR 1” e para. Coloque a revisão em calendário, pelo menos semestral, e registre todas as ações.
O que pode dar errado se a empresa tratar isso como formalidade?
Nós vamos listar os erros mais comuns que a gente prevê para 2026, porque são erros que parecem pequenos, mas viram problema grande.
O primeiro erro é copiar e colar um inventário genérico. Se o inventário não conversa com a rotina real da empresa, ele não serve para gestão e fragiliza a empresa em fiscalização e em disputas trabalhistas.
O segundo erro é confundir “ter política” com “ter controle”. Política é importante, mas controle é aquilo que muda o risco na prática: metas revisadas, jornada controlada, liderança treinada, canal com fluxo, mediação de conflitos.
O terceiro erro é não ter evidência. Em SST, dizer que fez é diferente de provar que fez. Nós indicamos sempre guardar registro de treinamentos, atas, comunicações internas, relatórios de acompanhamento e evidências de ações corretivas.
O quarto erro é ignorar a liderança. A maior parte dos riscos psicossociais nasce no jeito de liderar, no jeito de cobrar, no jeito de priorizar. Se a empresa tenta resolver só com RH e não entra na gestão, ela perde o ponto.
O que nós indicamos para começar ainda em 2026, sem travar a empresa
Nós indicamos um começo pragmático, com foco em tirar o tema do discurso e colocar em rotina:
Faça um diagnóstico de risco por área em 30 dias: um mapa simples com três colunas: onde pode haver risco, qual sinal existe, qual ação imediata dá para fazer.
Atualize o inventário de riscos com os fatores psicossociais reais: poucos itens bem descritos valem mais que uma lista enorme.
Crie um pacote mínimo de controles: treinamento de liderança para prevenção de assédio e gestão de metas
Regra de jornada e de pausas, com monitoramento: canal de relato e um fluxo claro de apuração e retorno
Mediação de conflitos com registro
Coloque indicadores na mesa da diretoria:
– Horas extras por área
– Turnover por área
– Afastamentos e atestados, sem expor pessoas
– Resultados de clima quando houver
Use o PGR como ferramenta viva: a empresa já faz gestão de risco. O que mudou é que agora saúde mental também entra na equação, com o mesmo rigor.
E se você quer um motivo econômico para fazer bem feito: risco psicossocial mal gerido vira custo. Ele vira desligamento, substituição, perda de produtividade, erro, conflito, ação judicial. O investimento em prevenção costuma ser menor do que o custo da crise.
Venha para a NovaThuler Contabilidade
NR-1 e Saúde Mental no Trabalho é uma mudança que pede maturidade de gestão. A NR 1 reforça o gerenciamento de riscos ocupacionais como processo contínuo, e a atualização de 2024 explicitou a inclusão de fatores de riscos psicossociais dentro desse gerenciamento.
Aqui, na NovaThuler, nós defendemos um caminho sem pânico e sem enrolação: identificar onde estão os riscos psicossociais na sua realidade, registrar no PGR e no inventário de riscos, implementar controles proporcionais ao seu porte e acompanhar indicadores. Isso protege pessoas e protege a empresa.
Se você tratar como checklist de papel, você perde a oportunidade de melhorar clima, performance e segurança jurídica. Se você tratar como gestão, você cria um ambiente mais sustentável, com menos risco e mais previsibilidade.
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